Pengarus Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

outline

Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Kecamatan Sumbang

Disusun Oleh :

Lio Permana

UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN

A.    Latar Belakang Masalah

Di Indonesia, masalah kinerja merupakan sebuah tugas bagi pemerintahan yang harus diperbaiki. Berdasarkan hasil survey yang dilakukan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Banyumas, sampai ahir bulan september 2014 perhitungan indeks kepuasan masyarakat terhadap pelayanan publik masih berada pada angka 68,48 %. Tentunya hal tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah kinerja dan Pengawasan pegawai dalam pelayanan publik yang masih kurang. Berdasarkan data yang dimiliki Direktorat Jenderal Otonomi Daerah (Otda) Kementerian Dalam Negeri (Kemendagri) dari tahun 2005 hingga Agustus 2014, banyak pegawai negeri sipil (PNS) terlibat kasus korupsi. Hal itu disebutkan Direktur Jenderal (Dirjen) Otda Kemendagri, Djohermansyah Djohan. Menurutnya, data yang dimiliki Kemendagri sebanyak 1.221 orang PNS terjerat kasus hukum. Rendahnya kinerja pegawai negeri sipil kerena tersangkut kasus korupsi menurut Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) Azwar Abu Bakar (2014) adalah karena lemahnya sistem pengawasan intern dan terbatasnya jumlah aparatur pengawas.

Pengawasan merupakan sebuah aspek penting dalam manajemen aparatur negara agar segala tugas, fungsi, dan program-program yang dijalankan pemerintah dapat berjalan sebagaimana mestinya. Fungsi pengawasan juga sangat berpengaruh terhadap kinerja karena dalam proses pengawasan dapat mengendalikan pelaksanaan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu agar aparatur atau pegawai pemerintahan dapat mencapai kinerja yang baik maka diperlukan fungsi pengawasan yang baik pula. Telah di jelaskan dalam Ketetapan Nomor IX/MPR/1998 tentang Penyelenggaran Negara yang bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme, maka Pengawasan merupakan aspek penting dalam manajemen kepegawaian, melalui Sosialisasi Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. KEP/46/M.PAN/4/2004, tentang Petunjuk Pelaksanaan Pengawasan dalam penyelenggaraan pemerintah ditegaskan bahwa pengawasan merupakan salah satu unsur terpenting dalam rangka peningkatan Pendayagunaan Aparatur Negara dalam melaksanakan tugas-tugas umum pemerintah danpembangunan menuju terwujudnya pemerintah yang bersih dan berwibawa.

Melalui suatu kebijakan pengawasan yang baik dan membina, maka diharapkan kinerja pegawai negeri sipil yang saat ini dianggap lemah, terutama di bidang control pengawasan, dapat ditingkatkan kapasitasnya dalam rangka membangun infrastruktur birokrasi yang lebih kompetitif.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini penulis ingin memilih judul “Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kabtor Dinas Kecamatan Sumbang”.

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka masalah yang akan dibahas pada penelitian ini adalah:

1. Bagaimana metode pengawasan berjalan di kantor dinas Kecamatan Sumbang?

2. Bagaimana hasil kinerja pegawai di kantor dinas Kecamatan Sumbang?

3. Berapa besar pengaruh metode pengawasan yang diterapkan terhadap kinerja Pegawai negeri sipil di kantor dinas Kecamatan Sumbang?

C.    Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.      Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk sebagai berikut :

a.       Mengetahui bagaimana metode  pengawasan berjalan di kantor dinas Kecamatan Sumbang.

b.      Mengetahui Bagaimana hasil kinerja pegawai di kantor dinas Kecamatan Sumbang.

c.       Mengetahui seberapa besar pengaruh metode pengawasan yang diterapkan terhadap kinerja Pegawai negeri sipil di kantor dinas Kecamatan Sumbang.

2.      Manfaat Penelitian

a.       Manfaat teoritis

      Penelitian ini di harapkan dapat memberikan informasi mengenai kondisi kinerja pegawai negeri sipil, sehingga dapat mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya disiplin ilmu Administrasi Negara serta bagi penelitian lainnya yang sejenis.

b.      Manfaat praktis

      Manfaat yang diperoleh bagi pembaca dapat memberikan wawasan dan sumber pemikiran tentang pengawasan dan kinerja dalam telaah ilmu administrasi negara. Bagi pemerintah penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap instansi tekait dalam upaya penarikan kebijakan tentang pengawasan dan kinerja.

D.    Telaah Pustaka

1.      Kinerja Pegawai

                        Konsep kinerja menurut Rue dan Byars (1980), diartikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau “The degree of accomplishment” atau dengan kata lain kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi.

                        Definisi tersebut mengandung pengertian bahwa melalui kinerja, tingkat pencapaian organisasi dapat diketahui. Pencapaian atas tujuan tujuan organisasi tersebut kemudian dijadikan sebagai tolak ukur untuk menilai baik/buruknya kinerja organisasi.

                        Osborne dalam Quade (1990) berpendapat bahwa kinerja sebagai tingkat pencapaian misi organisasi. Dapat dikatakan bahwa misi organisasi merupakan lankah-langkah yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi (visi). Semakin banyak misi yang dilakukan, maka semakin bagus kinerja dari organisasi yang bersangkutan. Begitu juga sebaliknya, kinerja organisasi dikatakan buruk apabila hanya sedikit misi yang dilakukan oleh organisasi tersebut.

                        Kusriyanto (1986) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pekerja atau pegawai negeri sipil dalam bidang pekerjaannya, menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Dengan kata lain Kusriyanto mengemukakan kinerja dapat dinilai melalui kriteria-kriteria tertentu yang digunakan sebagai tolok ukur dalam mengukur keberhasilan atau kesuksesan suatu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dimana pekerjaan tersebut kemudian akan dievaluasi oleh pimpinan.

2.      Pengawasan

Guntur dkk, (2005:89) mengatakan bahwa “Pengawasan adalah sebagai keseluruhan kegiatan membandingkan, mengukur apa yang sedang atau sudah dilaksanakan dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya dengan kriteria, norma dan standar’’.

                        Sedangkan pengertian pengawasan menurut Abdul Halim (2002:145) yaitu :              “pengawasan adalah suatu proses kegiatan penilaian terhadap objek pengawasan kegiatan tertentu dengan tujuan untuk memastikan apakah pelaksanaan tugas dan fungsi objek pengawasan dan atau kegiatan tersebut telah sesuai dengan yang telah ditetapkan”

                        Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengawasan bukan berupa pemeriksaan tetapi pengawasan yang lebih mengarah untuk menjamin pencapaian sasaran yang telah ditetapkan..

                        Menurut Manullang (1996:127), Pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan.

            Pengawasan didalam administrasi atau manajemen negara menurut Hadari Nawawi (1993:24) dapat dibedakan dalam berbagai macam sebagai berikut :

a.       Pengawasan Fungsional, yang dilakukan oleh aparatur yang ditugaskan melaksanakan pengawasan seperti BPKP, Irjenbang, Irjen Departemen dan aparat pengawasan fungsional lainnya di Lembaga Pemerintahan Non Departemen atau Instansi Pemerintah lainnya.

b.      Pengawasan Politik, Pengawasan yang dilakukan oleh Dewan Perwakilan Rakyat (DPR).

c.       Pengawasan yang dilakukan oleh BPK, sebagai pengawasan eksternal eksekutif.

d.      Pengawasan Sosial yang dilakukan oleh mass media, ORMAS-ORMAS, Individu dan Anggota masyarakat pada umumnya.

e.       Pengawasan Melekat, yakni pengawasan yang dilakukan oleh atasan langsung terhadap bawahannya.  

E.     Hipotesis Penelitian

            Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H0          = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari pengawasan terhadap knerja pegawai negeri sipil. 

Ha          = Terdapat pengaruh yang signifikan dari pengawasan terhadap knerja pegawai negeri sipil.   

F.     Kerangka Teori

1.      Pengukuran Kinerja

                        Pengukuran kinerja adalah proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi dan strategi instansi pemerintah.

Pengukuran kinerja mencakup :

1) Kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat pencapaian) dari masing-masing kelompok.

2) Tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat pencapaian) dari masing-masing indikator sasaran yang telah ditetapkan.

sumber : www.setneg.go.id

                        Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak (2011) berpendapat bahwa tolak ukur dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :

a.          Sasaran/target sebagaimana telah dinyatakan.

b.         Standar umum sesuai dengan ketetapan atau pedoman resmi atau                            konsesus. nasional atau internasional.

c.          Standar yang telah ditetapkan secara khusus sebelumnya.

d.         Uraian tugas/jabatan.

e.          Misi dam tugas pokok unit atau organisasi.

Dengan demikian baik buruknya kinerja dapat dilihat dari tercapainya kelima  hal tersebut.

                        Prinsip penilaian kinerja dapat dipelajari dari tulisan Bernardine dan Russel (1999). Dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan penilaian kinerja, terdapat 4 hal utama yang perlu diperhatikan, yaitu (a) aspek yang dinilai, (b) proses pengukuran, (c) penentuan pihak yang menilai, (d) penentuan pihak yang dinilai.

                        Didalam proses penilaian pengukuran kinerja terdapat beberapa pilihan yang harus dibuat, yaitu jenis skala pengukuran, jenis-jenis instrumen penilaian, pengawas tingkat kesalahanpencatatan untuk hambatan prestasi situasional, dan seluruh metode peengukuran skor.

2.      Pengawasan Melekat

                        Menurut Prof. Dr. H. Hadari Nawawi (1993) pengawasan melekat dapat diartikan sebagai pelaksanaan fungsi kontrol dalam manajemen/administrasi dapat diartikan sebaai berikut :

a.          Pengawasan melekat adalah pross pemantauan, pemeriksaan dan evaluasi yang silakukan secara berdaya dan berhasil guna oleh pimpinan unit atau organisasi kerja terhadap semua fungsi komponen untuk mewujudkan kerja dilikngkungan masing-masing, agar secara terus menerus berfungsi secara maksimal dalam melaksanakan tugas pokok yang terarah pada pencapaian tujuan yang telah dirumuskan sebelumnya.

Pengawasan melekat adalah pross pemantauan, pemeriksaan dan evaluasi yang silakukan secara berdaya dan berhasil guna oleh pimpinan unit atau organisasi kerja terhadap sumber sumber kerja untuk mengetahui kelemahan-kelemahan atau kekurangan-kekukarangannya, agar dapat diperbaiki atau disarankan untuk diperbaiki oleh pimpinan yang berwenang pada jenjang yang lebih tinggi, demi tercapainya tujuan yang telah dirumuskan sebelumnya.

3.      Macam-macam pengawasan

Ada empat macam dasar penggolongan jenis pengawasan (Manullang,1996:131) yakni :

a. Waktu pengawasan

            Berdasarkan bila pengawasan dilakukan, maka macam-macam pengawasan itu dibedakan atas :

1) Pengawasan preventif, dimaksudkan pengawasan dilakukan sebelum terjadinya penyelewengan, kesalahan atau deviation. Jadi diadakan tindakan pencegahan agar jangan terjadi kesalahan-kesalahan di kemudian

hari.

2) Pengawasan repressif, dimaksudkan pengawasan setelah rencana dijalankan, dengan kata lain diukur hasil-hasil yang dicapai dengan alat pengukur standar yangtelah ditentukan terlebih dahulu.

b. Objek pengawasan

            Berdasarkan objek pengawasan dapat dibedakan atas pengawasan di bidang-bidang sebagai berikut: (1) produksi, (2) keuangan, (3) waktu, dan (4) manusia dengan kegiatan-kegiatannya.

c. Subjek pengawasan

            Bilamana pengawasan itu dibedakan atas dasar penggolongan siapa yang

mengadakan pengawasan, maka pengawasan itu dapat dibedakan atas :

1) Pengawasan intern

Dengan pengawasan intern dimaksud pengawasan yang dilakukan oleh atasan dari petugas bersangkutan. Oleh karena itu, pengawasan semacam ini disebut juga pengawasan vertikal atau formal. Disebutkan ia sebagai pengawasan formal karena yang melakukan pengawasan itu adalah orang-orang berwenang.

2) Pengawasan ekstern.

Suatu pengawasan disebut pengawasan ekstern, bilamana orang-orang yang melakukan pengawasan itu adalah orang-orang di luar organisasi bersangkutan Pengawasan jenis terakhir ini lazim pula disebut pengawasan sosial (social control) atau pengawasan informal.

.

G.    Metode Penelitian

1.      Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian jenis kualitatif deskriptif sebagai metode untuk menjelaskan bagaimana pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Penelitian kualitatif menurut Moelong (2011: 4) adalah penelitan yang bermaksud untuk memahami fenomena yang di alamioleh sunjek penelitian, misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan dan lain-lain secara menyeluruh dan dideskripsikan dalam bentuk kata-kata atau bahasa pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah.

2.      Lokasi Penelitian

           Lokasi dari penelitian ini adalah Kantor Dinas Kecamatan Sumbang, Kabupaten Banyumas. Alasan memilih lokasi ini adalah karena faktor geografis

3.      Populasi Sampel

           Menurut Erwan dan Dyah (2007:37) populasi adalah semua individu/unit-unit yang menjadi target penelitian.Pada penelitian ini menggunakan metode yang dipakai dalam pengambilan responden adalah metode sensus, dimana seluruh populasi yang ada diambil sebagai respoden. Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah 30 pegawai negeri sipil di kantor dinas Kecamatan Sumbang.

4.      Teknik Pengumpulan Data

a.       Observasi

     Observasi dilakukan untuk mengamati bagaimana tindakan pegawai dalam melakukan pelayanan publik seltelah dilakukan pengawasan, dan melihat bagaimana pengawasan mempengaruhi kinerja pegawai. Jenis observasi yang digunakan adalah observer as observer. Menurut Moloeng (2011:177) Observasi jenis observer as observer dilakukan dengan cara peneliti bebas mengamati seca jelas subyeknya dari belakang kaca sefangkan subjeknya sama sekali tidak mengetahui apakah mereka sedang diamati.

b.      Dokumentasi

     Dokumentasi dilakukan sebagai penunjang data dalam observasi. Menurut Sutopo (1998:210) dokumentasi adalah pengumpulan data yang bersumber dari arsip dan dokumen yang ada, dapat berupa surat, memorandum, agenda, laporan-laporan peristiwa tertulis dan dokumen-dokumen administrasi.

c.       Kuisioner

     Kuisioner dilakukan untuk memberi data tentang kepuasan masyarakat terhadap kinerja pegawai negeri sipil setelah dilakukannya metode pengawasan pada pegawai.

5.      Teknik Analisis Data

           Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa inferensi, dengan maksud agar dapat menarik kesimpulan bagaimana pengawasan mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil.

           Menurut Erwan & Dyah (2007:96) analisa inferensi adalah analisa yang dimaksudkan untuk menarik kesimpulan. Di dalam proses penarikan kesimpulan (generalisasi), setidaknya ada tiga hal yang dapat dilakukan oleh analisa interfensi, yaitu :

·         Memperkirakan karakteristik populasi yang di dasarkan dari data sampel.

·         Memperkirakan apakah perbedaan antar sampel mungkin terjadi dalam suatu populasi.

·         Memperkirakan apakah pola hubungan yang ditermukan dalam sampel dapat terjadi atau ditemukan dalam populasi.

6.      Teknik Validitas dan Realibitas

           Triangulasi adalah teknik pengasaan keabsahan dengan pemanfaatan suatu yang lain di luar data ini untuk kepentingan pengecekan sebagai pembanding terhadap data yang diperoleh. Menurut Patton (dalam Moleong, 2011) teknik triangulasi yang digunakan adalah triangulasi dengan sumber dang triangulasi metode. Triangulasi sumber berarti membandingkan dan mengecek derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam metode kualitatif. Hal itu dapat dicapai dengan jalan :

a.       Membandingkan data hasil pengamatan dengan hasil kuisioner.

b.      Membandingkan apa yang dikatakan orang di depan umum dengan apa yang dikatakan secara pribadi.

c.       Membandingkan apa yang dikatakan orang-orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakannya sepanjang waktu

d.      Membandingkan keadaan dan prespektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan orang seperti rakyat biasa, orang yang berpendidikan menengah atau tinggi, orang berada, orang pemerintahan.

e.       Membandingkan dasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.

Daftar Pustaka

Moleong, Lexi J., 2011. Metodologi Penelitian Kualitatif edisi revisi. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Purwanto, Erwan Agus, Ph.D. Sulistyastuti, Dyah Ratih, Msi. 2007. Metode penelitian kuantitatif untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Gava Media. Yogyakarta.

Simanjuntak, Payaman J., 2011. Manajemen & Evaluasi Kinerja edisi tiga.. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.

Nawawi, Hadari., 1993. Pengawasan Melekat di Lingkungan Aparatur Pemerintah.. Erlangga. Jakarta

Keban, Yeremias T., 2004,  Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Gava Media, Yogyakarta.

Kinerja Sumber Daya Manusia pada Birokrasi

  

“Kinerja Sumber Daya Manusia pada Birokrasi”

Disusun Oleh :

Lio Permana

Universitas Jendral Soedirman

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Dalam mencapai tujuannya tentu birokrasi dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti misalnya faktor lingkungan, teknologi, sumberdaya manusia, struktur, dll. Faktor sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja birokrasi dalam memberikan pelayanan kepada publik karena manusia itu sendiri adalah sebagai pelaksana tujuan birokrasi. Sebagai inti dari pelaksana tujuan organisasi maka sumberdaya manusia perlu mendapatkan perhatian dan controlling yang tepat.

Pada umumnya, SDM pada birokrasi Indonesia masih belum menunjukan kualitas yang baik, hal tersebut ditunjukan dengan banyaknya masyarakat yang merasa bahwa pelayanan pada birokrasi kurang cepat tanggap, dan kurang ramah. Hasil jajak pendapat kompas menunjukkan bahwa masyarakat yang disurvey sebagian besar tidak puas dengan kerja birokrasidi Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari hasil bahwa 62,9% responden merasa memerlukan waktu yang lama dalam berurusan dengan birokrasi, 58% responden menyatakan bahwa aparat birokrasi gampang disuap, 65,3% responden menyatakan ketidakpuasan akan efektivitas kerja birokrasi, dan sebagian masyarakat masih kecewa dengan kedisiplinan, dan kesigapan kerja birokrasi.

 Dan juga banyaknya kasus-kasus human eror yang melibatkan para pegawai birokrasi di Indonesia. Misalkan seperti yang terjadi di kabupaten Banyumas pada perhitungan suara pemilu legislatif 9 mei 2014, KPU Banyumas telah diduga melakukan pelanggaran dalam  proses perhitungan ulang rekapitulasi hasil perolehan suara di PPS teluk (Radar Banyumas, Senin 19/5/14). Dengan demikian telah memperlihatkan adanya human eror pada birokrasi kita yang telah mengurangi hasil kinerja birokrasi.

Oleh karena itu SDM menjadi faktor yang vital dalam menentukan hasil kinerja birokrasi terhadap publik. Semakin buruk kualitasnya maka semakin buruk juga kualitas kinerja birokrasi di negara tersebut. Maka perlu adanya pembahasan mengenai penyebab kualitas sumberdaya manusia di birokrasi kita.

B.   Rumusan Masalah

1.      Bagaimana hubungan faktor kepuasan kerja dengan kinerja sumberdaya manusia pada birokrasi?

2.      Bagaimana upaya peningkatan kinerja para pegawai birokrasi?

                                                                                             

C.   Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh tugas yang diberikan pihak lembaga Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto, khususnya dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jenderal Soedirman Purwoketo pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara.

Dalam membuat makalah ini agar lebih memahaminya penulis membuat beberapa tujuan penulisan diantaranya adalah sebagai berikut :

1.      Untuk Mengetahui bagaimana kualitas SDM pada birokrasi di Indonesia

2.      Untuk Mengetahui pengaruh ketidakpuasan kerja terhadap kinerja birokrasi.

3.      Untuk mengetahui bagaimana upaya peningkatan SDM pada birokrasi.

D.   Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dari pembuatan makalah ini adalah sebagai berikut :

1.              Meningkatkan tentang pemahaman pengembangan kinerja sumberdaya manusia bagi penulis.

2.              Menjadi wacana bagi praktisi dalam menerapkan pengembangan kinerja pegawai birokrasi.

3.              Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian lebih lanjut mengenai permasalahan ini.

E.   Kajian Pustaka

1.      Teori Dua Faktor (Two Factors Theory) dari Frederick Herzberg.

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi. Menurut Herzberg terdapat faktor yang menyebabkan kepuasan dan faktor yang menyebabkan ketidak puasan manusia bekerja.

·         Faktor pertama disebut motivator atau pembawa kepuasan

·         Faktor kedua disebut hygiene atau pembawa ketidakpuasan,

Teori ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Motivator (Kepuasan / + )	Hygiene (Ketidakpuasan / - ) (mencegah ketidak puasan tetapi bukan penyebab terjadinya kepuasan)
1.Prestasi yang dicapai 2.Pengakuan atau rekognisi 3.Dunia kerja itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Kemajuan atau Peningkatan	1. gaji, upah dan tunjangan lainnya 2. kebijakan perusahaan dan administrasi 3. Hubungan baik antar-pribadi 4. Kualitas pengawasan 5. Keamanan pekerjaan 6. Kondisi kerja 7. keseimbangan kerja dan hidup

Sumber : Danim, 2004.

2.      Teori X dan Teori Y  oleh Douglas McGregor

Menurutnya ada dua pandangan tentang manusia, yang pertama pada dasarnya manusia punya sifat negatif yaitu Teori X dan lainya, manusia punya sifat positif yaitu Teori Y. McGregor berkesimpulan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan pada pengelompokan asumsi tertentu dan bahwa manusia cenderung untuk menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut.

Ada 5 asumsi Teori X yang dianut para manajer :

1.      Para pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan berusaha menghindarinya.

2.      Sebagian besar orang tidak ambisius, mempunyai keinginan sedikit untuk bertanggung jawab, dan lebih senang untuk diarahkan.

3.      Sebagian besar orang memiliki kemampuan daya cipta yang kecil dalam memecahkan masalah-masalah organisasi.

4.      Motivasi terjadi hanya pada tingkat fisik dan keselamatan.

5.      Sebagian besar orang harus dikontrol secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.

Kebalikan dari pandangan yang negatif terhadap manusia, McGregor menempatkan 5 asumsi lain yang disebut Teori Y :

1.      Pekerjaan secara alami merupakan permainan, apabila kondisinya baik.

2.      Kontrol diri sendiri sering sangat diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi.

3.      Kemampuan daya cipta dalam memecahkan masalah-masalah organisasi tersebar luas dalam masyarakat.

4.      Motivasi terjadi pada tingkat berkelompok, penghormatan, dan pemuasan diri, sama baiknya dengan tingkat fisik dan keamanan.

5.      Orang dapat dikontrol diri sendiri dan memiliki daya cipta dalam bekerja apabila dimotivasi sebagaimana mestinya.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Hubunngan Ketidakpuasan Kerja Dengan Kinerja SDM pada Birokrasi.

Birokrasi merupakan jajaran pemerintahan eksekutif dari tingkat atas (Kepresidenan) sampai tingkat paling bawah, yang mengimplementasikan atau menjadi pelaksana dari kebijakan publik yang sekaligus sebagai pelayan publik. Dalam birokrasi, sumber daya manusia menjadi pelaksana dari kebijakan dan program yang dibuat untuk melayani kepentingan publik. Masyarakat telah menilai bahwa kualitas pelayanan dari birokrasi masih sangat dibawah standar. Maka pemerintah perlu melakukan pembenahan pada system pelayanan terhadap masyarakat, khususnya dari sisi sumber daya manusia.

Ketidakpuasan kerja karyawan dalam birokrasi menjadi hal yang penting dalam menentukan bagaimana kinerja mereka dalam melakukan pelayanan. Menurut Teori Dua Faktor (Two Factors Theory) dari Frederick Hezberg ada faktor yang mempengaruhi ketidak puasan kerja, yaitu faktor Hygiene yang berhubungan langsung dengan kepuasan suatu pekerjaan, tetapi berhubungan langsung dengan timbulnya suatu ketidakpuasan kerja. Sehingga faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi. Oleh karena itu hygiene perlu mendapat perhatian agar kita dapat menganalisa faktor ketidakpuasan dalam bekerja yang menjadi penyebab menurunnya kinerja para pegawai birokrasi.              

Berikut ini adalah implikasi faktor hygiene dalam birokrasi :

1.                   Gaji, upah dan tunjangan

 Insentif dan gaji yang memadai memang dapat menimbulkan kepuasan kerja akan tetapi pada kenyataannya di birokrasi kita insentif yang tinggi belum memperbaiki kinerja para pegawai karena insentif tersebut belum memiliki standarisasi yang ketat untuk menuntut prestasi. Namun insentif yang rendah justru akan mengurangi semangat  pegawai dalam melaksanakan tugas..

2.                   Kebijakan perusahaan dan administrasi

Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia.  Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing birokrat yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya sehingga dapat membuat pegawai merasa nyaman dalam mengimplementasikan kebijakan.

3.                   Hubungan baik antar-pribadi

Dukungan rekan sekerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai.  Hubungan antar pribadi atau rekan kerja dapat menentukan kepuasan kerja ditinjau dari: (1) adanya kompetisi yang sehat dilingkungan kerja, (2) sejauh mana pegawai yang bekerja sama akan memberikan dukungan yang cukup, (3) pekerja dapat bekerja sama dengan orang yang bertanggungjawab (tidak memandang senioritas).

4.                   Kualitas pengawasan

Apabila pengawasan yang dilakukan oleh para pengawas masih rendah, maka dapat menyebabkan kinerja pegawai menjadi kurang maksimal dan dapat juga menimbulkan munculnya berbagai macam penyimpangan yang dilakukan oleh para pekerja di birokrasi.

5.                   Keamanan pekerjaan

Keamanan pekerjaan itu mencakup kesehatan dan keselamatan para pekerja. Keselamatan dan kesehatan para pekerja juga perlu terus dipantau, agar kualitas kinerja para pekerja semakin meningkat. Agar proses penjagaan keamanan dapat berjalan dengan baik, maka dapat dilakukan usaha-usaha sebagai berikut: 

a. Memberi contoh tentang perilaku kerja yang aman pada karyawan.

b. Memberikan jaminan keselamatan kerja seperti asuransi jiwa dan asuransi kesehatan.

c. Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.

6.                   Kondisi Kerja

Masing-masing birokrat dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, fasilitas-fasilitas, dan kondisi lingkungan yang nyaman. Apabila kondisi kerja dirasakan kurang nyaman maka juga akan menurunkan kerja pegawai.

7.                   Keseimbangan Kerja dan Hidup

Keseimbangan Antara kerja dan hidup merupakan pembagian antara waktu pekerja untuk berja dengan waktu bebas kerja, dengan adanya pembagian yang kurang tepat Antara waktu bekerja dan waktu bebas kerja maka akan memberikan rasa jenuh kepada pegawai terhadap pekerjaan. Namun jika waktu bebas kerja itu juga berlebihan maka akan mengurangi semangat kerja dari pegawai.

Dengan demikian faktor hygiene perlu mendapat perhatian agar pemerintah dapat memahami apakah pegawai merasa puas atau tidak terhadap pekerjaannya. Karena apabila kinerja pegawai birokrasi menurun maka akan buruk pula kualitas pelayanan publik kita.

B.     Peningkatan Kinerja SDM pada Birokrasi di Indonesia.

Masyarakat Indonesia melihat bahwa pelayanan dalam birokrasi masih belum baik. Masyarakat beranggapan bahwa para pelayan public tersebut belum memiliki komitmen dan konsistensi dalam memberikan pelayanan. Hal tersebut karena setiap sumber daya manusia dalam birokrasi belum menjalankan standar-standar kompentensi dengan baik dalam memberikan pelayanan. Oleh karena itu banyak masyarakat yang merasakan bahwa pelayanan dari para birokrat kita belum cepat tanggap.

Jika kita mengacu pada teori X dan Y dari McGregor, maka kita dapat melihat bahwa perilaku dari para pekerja birokrasi kita berbeda-beda. Misal pada karyawan X yang memiliki sikap kurang cepat tanggap, kurang memiliki kesadaran dan komitmen, tidak suka bekerja dan tidak bertanggungjawab. Lalu pada karyawan Y yang memiliki kesadaran tinggi akan pekerjaannya, suka bekerja, memiliki komitmen dan bertanggungjawab. Demikianlah seperti halnya yang terjadi di Indonesia saat ini, banyak para pegawai birokrat yang memiliki karakter X tetapi juga ada yang memiliki karakter Y.

Dengan memahami sifat dan karakter dari para pegawai birokrat kita maka kita dapat menentukan cara untuk meningkatkan kualitas para pegawai birokrasi. Berikut adalah berbagai cara penanganganan masalah sumber daya manusia yang kami paparkan berdasarkan karakter pegawai itu sendiri :

1.      Pegawai memiliki kemampuan daya cipta yang kecil dalam memecahkan masalah-masalah organisasi, maka perlu diadakannya pelatihan kepada para pegawai agar mereka mampu meningkatkan kemampuan mereka.

2.      Pegawai kurang ambisius, kurang bertanggung jawab dan hanya senang di arahkan. Maka perlu adanya motivasi kepada pegawai seperti halnya berupa imbalan atas prestasi dan hukuman atas pelanggaran.

3.      Pegawai kurang menyukai pekerjaan, maka perlu adanya penempatan posisi kerja atau divisi yang sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut.

4.       Pegawai suka melakukan pelanggaran dalam bekerja, maka diperlukan fungsi controlling yang tegas agar pegawai tidak melakukan penyelewengan dalam pencapaian tujuan organisasi.

5.      Pegawai menunjukan prestasi yang baik dalam bekerja, maka pegawai patut mendapatkan imbalan atau balas jasa (remunerasi) yang diberikan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya.

BAB III  

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Ketidakpuasan pegawai mempengaruhi kinerja mereka dalam menjalankan tugas-tugas birokrasi. Semakin tidak terpenuhinya faktor hygiene dalam birokrasi maka akan semakin menurunkan motivasi bagi para pegawai. Namun untuk mengatasi hal tersebut dapat diatasi dengan melakukan pengembangan kinerja pegawai birokrasi dengan melakukan  pelatihan, motivasi, controlling, remunerasi, dsb.

B.     Saran

 Pemerintah perlu melakukan evaluasi dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja pegawai birokrasi dengan memperhatikan kemampuan, karakter pegawai dan memenuhi faktor kepuasan kerja.